近日，无锡中院发布了无锡法院涉科技型企业劳动争议典型案例（2024-2025），惠山法院两案例入选。

高管化名入职竞争企业，违反竞业限制需担责

基本案情

2007年12月，赵某入职无锡某科技公司，期间先后在技术设计、研发部、技术员、技术总监、副总经理等岗位工作，双方签订多份《保密协议》与《竞业限制协议》。协议约定，赵某在离职后2年内应履行竞业限制义务，如违反则需承担违约金50万元。2019年11月，赵某离职。离职后，赵某即化名曹某入职南京某科技公司，履行副总裁的工作职责。2023年，无锡某科技公司经仲裁后诉至法院，要求赵某返还已经支付的竞业限制补偿金并承担违约金50万元。赵某主张其仅是为南京某科技公司提供咨询服务，且于2020年4月已主动停止违约行为，无锡某科技公司也无证据证明其损失，要求调减违约金。

裁判结果

法院认为，赵某明知南京某科技公司系与无锡某科技公司存在竞争关系的单位，仍通过化名的方式入职该公司提供服务，对于违约存在主观恶意。综合考虑赵某在无锡某科技公司的工作年限、工作职位、工资待遇、掌握商业秘密的数量等因素，对于其要求调减违约金的诉讼请求不予支持，判决赵某应向无锡某科技公司返还其违反竞业限制义务期间的补偿金并支付违约金50万元。

典型意义

本案是涉及科技型企业核心人才恶意违反竞业限制协议的典型案件。竞业限制制度旨在保护企业商业秘密与竞争优势，其约定的违约金兼具补偿与惩罚双重属性。本案中的劳动者作为公司副总经理，深度掌握核心技术秘密，却采用“化名”这一具有明显欺诈性和隐蔽性的方式入职竞争企业，其行为主观恶意显著，严重违背诚信原则。法院在裁判时，未仅拘泥于实际损失的举证困难，而是综合考量其职位重要性、违约手段恶劣程度及对市场秩序的潜在危害，果断适用违约金的惩罚性功能，全额支持了协议约定的50万元违约金。该判决有力捍卫了契约精神，清晰划定了高端人才自由流动与恶意违约之间的法律界限，有助于引导构建健康、诚信的创新创业生态。 

一审单位：无锡市惠山区人民法院

二审单位：无锡市中级人民法院

考核无依据强制调岗降薪，用人单位补足工资差额

基本案情

张某系某汽车公司的项目集成工程师，主要研发电池切换项目。某汽车公司在2019年度对张某绩效考核的结果是认定其不胜任工作岗位，考核方式为A项目部门主管及所在部门主管分别对张某的工作表现进行打分。A项目部门主管对其在A项目中的表现结果认定为称职，但其所在部门主管对其在A项目中的表现结果认定为不胜任。张某对该绩效结果不服后按照公司流程进行申诉，在没有申诉结果的情况下，某汽车公司于2020年5月将张某的岗位调动至车身操作工，且将其工资扣减20%。张某拒绝上岗后在原岗位持续履职至2023年，某汽车公司遂按照最低工资标准向其发放工资。后张某提起劳动仲裁，经仲裁前置后诉至法院，要求某汽车公司补足2020年-2023年的工资差额。

处理结果

法院认为，张某提供的证据能证明其所在部门主管对其在A项目打低分的部分情况与客观事实不符，其所在部门主管虽到庭但不能合理说明上述情况存在的理由，且某汽车公司未对其打分依据的事实提供相应证据。后经法院组织调解，双方最终达成调解协议，由某汽车公司按照张某调岗前的基本工资标准补足张某工资差额；双方协商一致解除劳动关系，并由某汽车公司支付经济补偿金。

典型意义

本案明确了对用人单位绩效考核及调岗降薪行为合法性的审查标准，对规范企业用工管理具有重要指引作用。绩效考核作为用人单位的管理手段，其合法性须满足多重条件：一是考核制度需合法有效，通过民主程序制定并向劳动者公示；二是考核标准应客观量化，避免主观臆断；三是考核过程须公正透明，用人单位需留存全程证据，包括考核数据、沟通记录等；四是结果需经劳动者确认，并畅通申诉渠道，对异议及时复核。本案中，用人单位以“不胜任工作”为由调岗降薪，却无法证明考核结果的客观性，部门主管打分矛盾且无法说明依据，最终承担补足工资差额并支付经济补偿金的责任，体现了司法对用工自主权的审慎审查。

撰稿单位：无锡市惠山区人民法院