小鲁原本是一家酒店的副总监。有一次请完假回来，居然发现公司要给自己调岗降薪。细问之下才知道原由，但他对此并不服气……

案情简介

2019年6月，A酒店任命鲁某为房务部副总监，试用期3个月。7月10日，A酒店以鲁某无法胜任工作为由，决定将鲁某由房务部副总监降职为PA（Public Area）经理，主管酒店清洁、绿化等。鲁某不同意该降职降薪调岗决定，申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金。因仲裁委终结仲裁活动，鲁某遂诉至法院。

案件审理过程中，A酒店辩称，2019年7月6日、7日酒店有大型接待任务，但鲁某因休假未在场，导致酒店前台接待出现重大疏漏，产生客人投诉，作为部门负责人，鲁某不应该在酒店有大型接待任务时休假。同时，鲁某升为房务部副总监后，A酒店对其安排了制定酒店VIP接待流程、房务部清扫流程的任务，但鲁某仅提交了酒店原有的流程文件，未重新制定新流程，属于未完成工作任务。故A酒店对鲁某做出降职降薪的决定。

对此，鲁某向法院提交了请假单，证明其已于7月5日履行了请假手续，且A酒店批准同意了其请假申请。对于A酒店安排的流程制定任务，鲁某认为其按时提交了流程制定文件，属于按时完成了工作安排，故其认为A酒店对其降职降薪的行为缺乏合理性，A酒店应该向其支付经济补偿金。

法院裁判

法院经审理认为，7月5日、6日酒店大型接待任务中前台出现接待疏漏及客人投诉现象原因是多方面的，并不能完全归结于鲁某未能安排好工作，且其已事先履行了请假手续。

同时，A酒店一方面对于流程制作工作的质量考核没有明确标准，另一方面也未举证鲁某完成的流程制作存在明显的缺陷和不足，故并不能证明鲁某未按时完成酒店安排的工作，存在不能胜任工作的情形。

综上，法院认为A酒店对鲁某的降职调薪决定缺乏合理性，鲁某因A酒店的降职调薪决定而辞职，A酒店应向其支付经济补偿金。最终，法院判决A酒店向鲁某支付经济补偿金9万元。后A酒店不服判决，提出上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官后语

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者权益。

用人单位调整劳动者工作岗位需要有相应依据，调岗权利来源于法律规定或双方约定。工作岗位调整的合理性需要从以下几个方面判断：一是调岗必须具备经营上的必要性；二是用人单位所做调岗决定不应使劳动者尊严或技能受损；三是调岗决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。如需降低报酬或减少福利待遇，应当具备合理理由。

本案中，虽然双方劳动合同中约定了A酒店根据工作需要可以调整劳动者工作岗位，但A酒店以不能胜任工作为由对鲁某降职降薪，对于“不能胜任工作”的事实依据不足，又缺少评定标准，故最终认定A酒店对鲁某的降职调薪决定缺乏合理性，判令A酒店向鲁某支付经济补偿金。